A munkáltatók számára mindig is kihívást jelentett a tehetséges közép- és felsővezetői réteg megtartása, a társaság prosperálásában való érdekeltté tétele. Ugyanakkor álláspontunk szerint akkor működik jól a motivációs rendszer, ha a cégvezetők is értékként tekintenek ezen kollégákra és hajlandóak akár a saját „szelet tortájukból is adni” a vállalkozás eredményességéhez nagyban hozzájáruló vezetőknek.
„Nem úgy tekint a cégre, mint a sajátjára.” „Éveken keresztül fizettem neki a magas bért, mégis itt hagyott minket és elment a konkurenciához.” Számtalan ilyen és hasonló kijelentéssel találkozhatunk tanácsadóként. De miért is várja el egy – akár nemzetközi háttérrel rendelkező, akár családi vállalkozást működtető – tulajdonos, hogy közép- és felsővezetői szívüket-lelküket a cég működéséért adják és háttérbe szorítsák a magánéletüket és szabadidejüket, ha nem részesülnek a sikerekből sem arányosan? Természetesen az igazi tulajdonosi kihívás feltérképezése nem pusztán jogi feladat. De számos társasági, kereskedelmi és munkajogi megállapodás létezik a vezetői réteg motiválására, amit a cégtulajdonosokon kívül a szervezetet fejlesztő, HR-ért felelős vagy coachinggal támogató személyeknek, valamint a cég adózásért vagy pénzügyeiért felelős vezetőjének is érdemes ismerniük.
A következőkben felsorolt pár példa átláthatóvá teszi a juttatási rendszert, ezáltal kiszámítható és munkáltatói brandet erősítő jelleggel bír, növeli a lojalitást a cégen belül és magasabb teljesítményre ösztönöz.
Üzletrész / Részvény
Akár korlátolt felelősségű társasági formában, akár részvénytársaságként működik egy jogi személy, lehetősége van arra, hogy a (közép)vezetői vagy bizonyos munkavállalói réteg részére egy speciális jogosultságokat biztosító részesedést adjon. Az eltérő jogokat biztosító üzletrészek és dolgozói részvények éppen azt a célt szolgálják, hogy a társaságok eredményességében kulcsfontosságú szerepet betöltő kollégák elismerésre kerüljenek. Ezen részesedések nem kell, hogy azonos vagy arányos jogokat biztosítsanak (például szavazat vagy osztalékra való jogosultság tekintetében) és határozott, az adott vállalattal fennálló kapcsolat (munkaviszony) idejére szólhatnak. A változásokat át kell vezetni a társaság cégjogi dokumentációján és be kell jelenteni a cégbíróságnak, részvénytársaság esetén pedig további értékpapírvezetési feladatokkal kell számolni.
Hasonló a célja a törvény által szabályozott Munkavállalói Résztulajdonosi Programnak (MRP) is, amely alapján munkavállalók szervezett formában és kedvezményes módon szerezhetnek tulajdonosi részesedést.
Megfelelő tervezés és dokumentáció mellett ezen juttatási rendszerek bevezetése és lezárása, azaz a kulcs munkavállalók számára történő részesedések biztosítása és megvonása adóhatékony módon megvalósítható, ellenkező esetben nem várt adókötelezettségek is felmerülhetnek.
A programmal való hosszú távú tervezés esetén azonban a legnagyobb előnyt az jelenti (ami egyben elősegíti a fentiekben említett tulajdonosi elvárások és célok teljesülését is), hogy az érintett munkavállalók osztalékágon és ezáltal kedvezőbb adózás mellett juthatnak jövedelemhez.
Vagyonkezelő
Amennyiben egy cég tulajdonosa honorálni kívánja vezetői lojalitását, de mégsem akar (még ha nem is teljes értékű) tulajdonosi pozíciót biztosítani, lehetősége van egy egyszerűbb operációs teherrel járó, szintén kedvező adózású vagyonkezelői konstrukció kialakítására. Ennek keretében definiálhat bizonyos munkaköröket, szinteket, szenioritást, ami alapján a juttatásokat meghatározza – szintén a társaság adott évben elért eredményéhez viszonyítva, ezáltal is ösztönözve tehetséges munkavállalóit a még jobb teljesítményre.
Ebben az esetben tehát kialakítható akár olyan juttatási rendszer is, ahol a preferált, például közép és felsővezető pozícióban lévő munkavállalók a gyakorlatban nem kerülnek a részesedések birtokába, ezáltal elkerülve egyrészt sok tulajdonos félelmét és bizalmatlanságát a munkavállalói tulajdonosi programokkal kapcsolatban, másrészt a részesedések adás-vételével, juttatásával kapcsolatos teendőket és kérdéseket. Ugyanakkor ilyen esetekben is biztosítható az osztalékágon történő, kedvezőbb adózású jövedelem juttatása megfelelő tervezéssel és dokumentálással.
Egyéb kedvezmények
Akár munkaviszonyban, akár megbízás keretében látja el valaki a feladatát, a foglalkoztatónak minden esetben lehetősége van a foglalkoztatással összefüggésben az általánostól kedvezőbb szabályok megfogalmazására és így adóhatékony teljesítményösztönzésre, ideértve például az alábbiakat:
- szenioritással arányosan növekvő vagy éppen alacsonyabb felmondási idő
- biztosítások, egészségpénztári, magánegészségügyi csomagok
- magasabb összegű, akár a cégnél eltöltött évek száma alapján növekvő mértékű végkielégítés
- munkaviszony megszűnése esetére vállalt „alumni” juttatások (akár közvetlenül, akár pénztáron, biztosítón keresztül)
- a munkavállaló családja részére nyújtott juttatások
- hosszabb fizetés nélküli szabadság (angolul: sabbatical leave) biztosítása
A résztulajdonosi programokhoz hasonlóan a fentiekben felsorolt egyes kedvezmények juttatásának megtervezése, rendszerbe foglalásának módja hatással lehet az adókezelésre és ezáltal a juttatások összköltségére. Érdemes tehát ezekben az esetekben is megfontoltan, az adott körülményeket figyelembe véve felépíteni a juttatási programot.
Egy közép- vagy felsővezető elvesztése és pótlása jelentős anyagi terhet ró a vállalkozásokra. Ugyanis nem csak a megfelelő személy toborzásával kapcsolatos időráfordítást és költségeket kell figyelembe venni, hanem a folyamatok átadásával, az új kolléga integrálásával, a cég reputációjának újjáépítésével, a cég know-how-jának vagy akár ügyfélkörének „elvitelével”, a hosszú távú lojalitás megteremtésével kapcsolatos alternatív költségeket is. A vállalkozásoknak tehát elemi érdeke átgondolni, milyen módon tudják értékes kollégáik munkáját honorálni, hűségüket átlátható és kiszámítható javadalmazási rendszerekkel is támogatni.
(A cikk az Opus Legal közreműködésével készült. Köszönjük a segítséget!)
Olvassa tovább: